Prologue: 넥스트챕터는 왜 ‘원칙’에 이렇게까지 진심인가
2021년 창업한 넥스트챕터는 이듬해인 2022년, ‘Nexter Culture Code’라는 이름으로 6가지 핵심 가치를 정립해 전사에 처음 공유했습니다. 그 이후 창업자들과 구성원들이 계속해서 고민하고 토론하며 넥스트챕터의 핵심가치를 다듬어왔습니다.
2025년 봄, Nexter Culture Code를 ‘Leadership Principles(LP)’로 보완해, 4개의 Pillar와 13개의 세부 원칙으로 리뉴얼하게 된 것도 전달과 내재화를 더 잘 하기 위한 목적이었습니다.
딱 한 문장으로 기업의 비전이나 미션을 내세우는게 더 쉽지 않았을까? 왜 이렇게까지 하는 걸까? 라는 질문에서 시작한 이 시리즈의 첫 회차는 왜 이 ‘원칙들’이 필요했고, 어떻게 지금의 LP가 되었는지, 그 배경과 철학을 공동대표 Jay와 Joshua에게 들어봤습니다.
Culture Code에서 시작해 LP로 이어진 넥스트챕터의 핵심 가치 체계는 단순한 방향 제시나 표어의 수준을 넘어, 정말 집요하게 만들어졌다는 인상을 받습니다. 이렇게까지 ‘원칙’에 진심이었던 이유가 무엇인지 궁금합니다.
Jay: 사실 회사의 문화, 가치에 대한 고민은 창업 훨씬 전부터 있었습니다. 스타트업은 사람들이 모여서 함께 목표를 이루는 조직이기 때문에 여러 가치관이 모여 충돌할 수 밖에 없죠. 그래서 그런 가치관의 충돌을 줄이고 응집력 있는 팀을 만들기 위해선 명확한 기준이 필요하다고 느꼈습니다.
핵심 가치를 정립하는 데 있어 가장 중요하게 생각한 기준은 세 가지였습니다:
1. 창업자가 진심으로 믿는 가치여야 할 것.
2. 조직의 개성과 색깔을 강하게 드러낼 수 있어야 할 것.
3. 비즈니스 모델에 전략적으로 기여할 수 있어야 할 것.
Joshua: 창업자들이 진심으로 믿지 않는 가치는 절대 조직에 뿌리내릴 수 없어요. 가치라는 건 실수했을 때, 잘못된 행동을 봤을 때, “이건 안 돼”라고 말할 수 있는 기준이 되어야 하거든요. 그러려면 조직이 공유할 수 있는 가치관이 창업자들에게 확실히 내면화되어 있어야 하죠.
2021년 말부터 오랜 시간을 들여 매주 어떤 원칙이 중요한지에 대해 Jay, Yoon과 함께 이야기를 나눴어요. 이 때 지금 LP의 4개의 Pillar인 Unique Greatness(남다른 위대함), Extreme Maturity(극도의 성숙함), Team NextChapter(팀 넥스트챕터), Everlasting Brand(영속하는 브랜드)라는 개념의 원형이 도출됐습니다.
Jay: 무색무취한 조직은 문화의 기능을 하기 어렵다고 생각했기 때문에, 아예 뚜렷한 색깔을 만들자고 했습니다. 다소 과해 보일 수 있더라도, 그게 낫다고 봤어요.
Joshua: ‘Communication’, ‘Integrity’ 같은 보편적 가치관들은 너무 일반적이어서 어느 회사의 가치인지 구별이 안 가잖아요. 그래서 우리는 더 과감한 우선순위 설정을 위해 <Extreme Maturity> 같은 남들이 잘 선택하지 않는 단어들을 과감히 사용했어요.
Jay: 그리고, 핵심가치는 우리가 멀티 브랜드 전략을 추구하면서 글로벌 소비재 브랜드를 만드는 스타트업이라는 정체성을 반영해야 한다는 점도 고려했어요. <Fail Fast & Learn(빠른 실행과 학습)>, <Growth Mindset(성장 마인드셋)>, <Intrinsic Motivation(내적 동기)>, <10x Thinking(10배 사고방식)> 같은 가치들은 사업 전략에 연관된 원칙들이죠.
방금 언급된 <Fail Fast & Learn>, <Growth Mindset>, <10x Thinking>은 스타트업에서 흔히 언급되는 개념들이기도 합니다. 넥스트챕터가 이 개념들을 다르게 풀어내는 방식이 있나요?
Jay: 우리는 단어 하나를 고를 때도 정말 많이 고민했어요. Fail Fast는 많은 스타트업이 쓰는 표현이지만, 우리는 <& Learn>을 붙였거든요. 그게 핵심이었으니까요. 단순히 실패해도 되는 빠른 의사결정 실행을 장려하는게 아니라, 학습 결과로 이어져야 한다는 걸 명확히 하고 싶었어요.
Joshua: <10x Thinking>도 단순히 열 배를 더 잘하자는 게 아니라, 임팩트를 기준으로 사고하자는 뜻이에요. 10%를 개선하기 위한 접근은 기존 방식을 조금 바꾸는 수준이지만, 10배를 목표로 하면 처음부터 완전히 다르게 생각하게 되거든요.
반면에 <Extreme Maturity>, <Emotional Mastery>, <Courageous Candor> 같은 표현들은 개인적인 성향에 가까운 원칙들이라는 점에서 인상적입니다. 보통 조직은 ‘능력중심’의 기준을 먼저 세우기 쉬운데, 왜 넥스트챕터는 성숙함을 앞에 세우게 되었나요?
Joshua: 넥스트챕터에서는 ‘성숙함’을 개인적인 미덕이 아니라, 실질적 ‘역량’이라고 봐요. 어떤 사람이 탁월한 퍼포먼스를 내더라도, 피드백을 수용하지 못하거나 자기 감정을 다스리지 못하면 결국 팀 전체의 생산성을 떨어뜨리게 되잖아요. 그래서 장기적인 관점에서는 성숙함이 성과보다 우선한다고 생각했어요.
Jay: 실제로 많은 회사들이 겪는 내부적인 문제는 실력보다는 ‘태도’에서 오는 경우가 많다고 느꼈어요. LP는 그걸 메타인지, 감정 다스림, 솔직한 피드백으로 구체화한거죠.
Nexter Culture Code에서 Leadership Principles(LP)로 이름이 바뀌고 구조가 바뀐 것도 인상 깊었습니다. 이 리뉴얼 과정에서 어떤 생각과 고민이 있었나요?
Jay: 처음에는 공유된 Culture Code는 직관적이었지만 구성원들에게 실천여부에 대한 부담감이 감지됐어요. 하지만 우리는 핵심가치에 공감하고, 이를 실천할 의지가 있는 사람들과 팀을 만들고 싶었어요. 그래서 어느 정도의 부담감은 불가피하다고 생각했습니다. 대신, 부족함을 느꼈을 때, 그 부담이 불편함으로 느껴지기보다는 개선 의지를 자극시키는 방향으로 작동하길 바랐어요. 그런 관점에서 리뉴얼하면서 Leadership Principles로 이름을 바꾸고 가치들을 좀 더 세분화 한거에요.
Joshua: 이름을 바꾸면서 리더라면 이 핵심가치들을 더 적극적으로 실천해 모범을 보일 것을 요구하고 있어요. 그리고 리더가 되고자 하는 사람들에게도 LP가 기준이 되도록 하고 있죠. 우리는 리더십을 특정 역할이나 직책에만 요구하지 않거든요. 누구나 리더십을 발휘할 수 있고, 실제로 발휘해야 한다고 생각해요. 그래서 <We are all leaders(우리 모두는 리더)>라는 핵심가치도 들어오게 된 거에요. 현재 리더든 아니든, 모두가 리더처럼 행동하길 기대하기 때문에 LP는 그런 태도를 보여주는 본보기로 작동해야 한다고 생각했습니다.
기존의 Culture Code는 각 가치가 다소 포괄적이었습니다. 예를 들어 <Extreme maturity> 안에는 여러 개념이 들어 있었지만, 그 내용이 구체적인 단어로 분리되어 있지는 않았어요. 이 때문에 가치의 핵심이 명확히 전달되지 않는다고 판단했고, LP에서는 이를 구체적으로 나누어 제시했습니다. <Extreme maturity> 안에 명확한 단어로 제시되지는 않았던 <Metacognition(메타인지)> <Courageous Candor(용기있는 솔직함)> <Emotional Mastery(감정 다스림)> 이라는 세부 개념을 LP에서는 표면으로 꺼내놓았다는 차이점이 생기게 된 거에요.
LP를 구성하는 네 개의 Pillar—<Unique greatness>, <Extreme maturity>, <Team NextChapter>, <Everlasting Brand> 각각에 담긴 철학은 무엇인가요?
Jay: 우리는 보편적인 키워드보다, 우리 조직의 색깔이 확연히 드러나는 단어를 쓰고 싶었어요. 실제로 LP를 만든 이유 자체가 “우리는 어떤 사람들과 일하고 싶은가?”를 스스로에게 묻는 과정이었거든요.
Joshua: Unique Greatness는 그냥 ‘탁월함’이 아니라, ‘남다른 방식으로 탁월함에 도달하는 것’을 말하고 싶었어요. 자발성과 자기 동력, 그리고 임팩트에 대한 집착이 핵심이에요. 스스로 높은 기준을 달성하고자 하는 것도 역량이라고 생각해요. 그건 가르칠 수 없는 부분이기도 하고요. 그래서 남다른 위대함을 추구하는 사람들에겐 스스로 발전하고자 하는 내적동기가 있죠. 거기에 <Growth Mindset>, <Fail Fast & Learn>, <10x Thinking>이 더해지면 폭발적 시너지가 발생 하는거에요.
Extreme Maturity는 성숙함을 ‘능력’으로 보는 우리의 시선이 담겨 있어요. 메타인지가 높은 개인은 스스로 개선해야 할 점을 잘 알기 때문에 성장이 빠를 수 밖에 없죠. 그리고 감정 다스림이 잘 되는 사람은 훌륭한 팀플레이어가 됩니다. 그런 성숙함이 자신과 팀의 성장에 필수 요소이기 때문에 Extreme Maturity을 Pillar로서 정한거죠.
Team NextChapter는 서로를 깊이 신뢰하고, 각자의 전문성을 성과로 연결시키는 방식이에요. 승리하는 팀은 최고의 플레이어들이 모여서 Team First를 추구하는 것이야말로 우리가 팀 넥스트챕터로 나가고자 하는 길입니다.
Everlasting Brand, 우리는 브랜드를 만들어 가는 기업이기 때문에 브랜드에 대한 사명이 아주 중요해요. 그런 사명감은 공동창업자들을 포함한 우리 구성원들 모두가 의미있는 일을 하고 있다는 인식을 가지고 일을 행복하게 대할 수 있고, 중심을 세우는 철학으로서의 원칙이 <Everlasting Brand>에요.하지만 기초 역량이라고 할 수 있는 커뮤니케이션 역량, 논리적 사고력, 리더십 등의 평가 비중이 더 높은데요. 이는 향후 직무 역량을 빠르게 습득할 수 있는 일종의 기초 체력이기 때문입니다.
이런 LP를 채용과정부터 적용하는 과정은 어떻게 설계하셨나요?
Joshua: LP가 실제로 적용 되려면 ‘제도’가 따라줘야 한다고 생각했어요. 그래서 넥스트챕터는 채용과정부터 인사평가에 이르기까지 LP를 중심으로 설계해서 운용하고 있어요.
채용에선 면접 질문과 평가 포맷에 LP를 직접 반영하고, 수습평가시에는 LP를 기준으로 한 평가를 진행하고 성과평가에는 업무 성과 뿐 아니라 LP 실천도를 평가하고 있습니다. 실제로 채용과정에서는 “역량은 충분한데 LP와 맞지 않아서” 채용하지 않은 경우도 꽤 있어요. 단기적으로는 채용 속도가 조금 느려질 수도 있겠지만, 장기적으로는 반드시 보상이 따를 것이라고 확신해요.
또, 이 사람이 리더가 될 수 있는지를 평가할 때도, 업무 성과를 잘 냈다고 리더로 세우는게 아니라 LP를 얼마나 실천하고 있는가를 더 중요한 기준으로 봐요.
Jay: 특히 채용과정에서는 모든 인터뷰어에게, 직무 역량뿐 아니라 13개의 LP 각각에 대해 구체적인 평가를 하도록 요구하고 있어요.
각 항목에 대한 점수를 매길 수 있도록 평가 포맷을 설계해서, 인터뷰이가 과거에 어떤 방식으로 실제 행동으로 실천 해왔는지를 묻는 방식이죠. 우리와 함께할 사람인지를 판단하는 기준점으로 LP를 두는게 특히 중요한 부분이라고 생각해요.
LP가 넥스트챕터와 구성원들의 질적 성장을 위한 에센스라는 생각이 드는데요, 회사가 양적으로 성장하면서 LP를 조직 전체에 내재화하고 유지하는 것에 대한 고민도 있을 것 같아요.
Jay: 넥스트챕터는 계속 성장하고 있기 때문에 자칫하면 LP라는 우리의 핵심가치가 희석될 우려가 있죠. 그래서 LP를 정착시키는 데 가장 어려운 부분은, 각 원칙의 ‘진짜 의미’를 전달하는 거예요. 그래서 우리는 2주에 한 번씩 TGIF 세션에서 창업자가 직접 LP를 소개하고, 실제 사례를 통해 함께 고민하는 시간을 가지고 있어요.
Joshua: 조직 안에서 끊임없이 LP에 대해 이야기하고, 어떻게 하면 더 잘 실천할 수 있을지를 토론하는 문화 자체가 LP의 내재화에 굉장히 큰 영향을 미친다고 생각해요. 특히 리더들이 LP의 ‘화신’이 되어주는 게 중요하죠. 리더들의 LP 적합도는 조직 전체의 LP 유지에 직접적인 영향을 주거든요. 그래서 리더들과 이야기할 때는 항상 LP 중심적으로 생각하고 행동할 수 있도록 요청하고 있어요.
물론, 당장은 그런 요구가 부담스럽게 느껴질 수도 있어요. 하지만 우리가 같은 방향으로 함께 성장하기 위해선, 이건 타협할 수 없는 기준이라고 생각합니다.
이야기를 나눌수록 LP는 점이나 선 보다는 면에 가까운 문화같은 개념에 가깝다고 생각되는데, 핵심가치가 문화여야 할 이유가 있을까요?
Joshua: 우리는 초창기부터 “문화는 전략이다”라고 생각했어요. P&G나 Patagonia 같은 오래된 기업들부터 Amazon, Netflix처럼 상대적으로 젊은 기업들까지, 성공한 글로벌 브랜드들의 공통점은 핵심가치를 문화로 만들어냈다는 공통점이 있다고 봤죠.
우리의 오늘은 따라 할 수 있어도, 미래는 따라 할 수 없게 만드는 힘이 문화라고 봤어요. 최고의 인재와 강력한 문화는 떼려야 뗄 수 없죠. 창업자의 개인기로만 운영되는 조직은 어느 순간부터 한계가 오거든요. 두 번째, 세 번째 브랜드로 확장해나가려면 그 기준이 더욱 분명해야 한다고 생각했어요.
Jay: 소비재 브랜드는 제품 자체는 쉽게 모방될 수 있죠. 하지만 ‘사업 모델은 모방할 수 있어도, 문화는 절대 모방할 수 없다’고 믿었어요. 결국 브랜드를 성장시키는 건 사람이고, 그 사람들이 어떤 기준으로 일하고 판단하는지가 장기적으로 진짜 차이를 만들어요. 그리고 넥스트챕터를 차별화 시키는 핵심은 LP가 될거에요.
최고의 인재와 강력한 문화는 서로 필수 불가결한 관계라고 생각합니다. 최고의 인재를 채용하고 유지하기 위해선 그들을 끌어당겨 결속시킬 강력한 문화가 필요하고, 강력한 문화는 최고의 인재들이 한 방향을 바라보고 서로 협력할 수 있도록 하는 촉매의 역할을 하니까요.
앞으로도 LP가 넥스트챕터에서 ‘원칙’으로서 계속 지켜져야 하는 이유가 있다면, 무엇일까요?
Jay: 좋은 사람이 좋은 선택을 하면 좋은 결과가 나온다고 믿어요. 그리고 그 ‘좋은 선택’이 가능하려면, 기준이 명확해야 하거든요. LP는 그 기준이에요.
Joshua: 기준이 없으면 사람도 조직도 흔들려요. 상황 따라, 사람 따라 말이 바뀌고 판단이 달라지면 결국 신뢰가 깨지거든요. 우리는 성장 속도보다 방향이 더 중요하다고 믿는 팀이에요. LP는 그 방향을 잡아주는 나침반이에요.
언젠가 이 기준이 창업자들이 처음에 정한 것보다 더 높아지는 날이 오면 좋겠어요. 조직이 스스로 기준을 높이고, 창업자조차도 그 기준을 따라가야 할 정도로요. 그게 진짜 LP가 문화로서 정착되는 모습이라고 생각합니다.
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